“请在规定时间内完成自我介绍，并回答以下问题……”又到求职季，随着越来越多企业将AI（人工智能）面试引入招聘流程，这种“算法选人”的方式引发广泛讨论。

所谓AI面试，流程大体相似：简历初筛后候选人收到面试链接，对着屏幕限时作答，系统录制视频，再通过语音识别、语义分析等技术打分，生成评估报告供人事参考。本质上，AI承担的是前置筛选的活儿，即通过统一的时间、题目和流程，把初筛的人力和时间成本压到最低。对企业而言，一个随时待命、不知疲倦的数字面试官，看似挺划算。

然而，作为被筛选者，求职者的实际体验完全是另一回事——对着镜头自说自话，既没有真切交流，也没有实时反馈，不知道谁在打分，更不知道为何被“秒挂”。更无语的是，为了跟机器对话，不少人还得额外研究AI“面经”、打磨话术、调试设备，隐性成本节节攀升。

企业需要的是能够适配工作的人才，但算法的判断是从既有数据里“学”出来的。比如，什么样的回答在过去更容易通过，AI就给类似的回答打高分；如果训练数据本身带有偏向，就可能让一部分求职者被误判；此外，相对有个性的表达，它可能也领会不了……抛开技术本身，把形形色色的人放进同一套模型里去量化，其实也是一种窄化。表达流畅不等于思维深刻，应答镇定不代表能力可靠。半小时左右的录像、一串分数，算得出标准答案，却算不出一个人的韧性、诚意与潜力。

企业用AI减负无可厚非，但技术丝滑，对人的尊重也不能打折扣。招聘是双向选择，工作终究要落到人与人的磨合上。说到底，AI可以做辅助，但每个环节的设置都该让求职者感受到尊重，哪怕最终是被拒绝，也值得一句“人说”的明白话。进一步看，招聘企业也有必要从内容和形式设计等方面，为求职者创造便捷、顺畅、接受度高的环境，这也是企业文化的重要体现。

人才市场，归根结底是“人”的市场。让每一场面试都有回音，让每一位求职者都被真实看见——这既是对劳动者尊重，也是给企业自己机会。

图源：视觉中国